חדשנות כמנוע צמיחה – כך 3M בונה תרבות ארגונית של חדשנות מתמשכת

מאת – ציון סוקי

מבוא

חברת Minnesota Mining and Manufacturing Company היא אחת מהחברות החדשניות והמשפיעות ביותר בעולם התעשייה והטכנולוגיה. מאחורי ההצלחה המרשימה שלה עומדת גישה ניהולית ייחודית, שנחשבת למודל לחיקוי עולמי – כזו שמעצימה את העובדים, מעודדת סקרנות, ומאפשרת מרחב אמיתי ליצירתיות.

מאז היווסדה ב-1902, 3M צברה מוניטין של חברה שמפתחת אלפי מוצרים בתחומים שונים: מתעשיית הרפואה, דרך טכנולוגיות דבק וציפויים, ועד מוצרים לבית ולמשרד. אך לא פחות חשוב מהמוצרים עצמם – הוא האופן שבו הם פותחו.

העיקרון הבולט ביותר בגישת הניהול של 3M הוא “כלל ה-15%”. מדובר במדיניות שהונהגה כבר בשנות ה-40, לפיה כל עובד – מהנדס, כימאי או מעצב – רשאי להקדיש 15% מזמן העבודה שלו לפרויקטים אישיים, שאינם בהכרח במסגרת המשימות הפורמליות שלו. גישה זו יצרה קרקע פורייה לפריצות דרך כמו:

Post-it Notes – שנולד מרעיון “צדדי” של מדען שחיפש דרך ליצור דבק חזק ללא הצלחה.

מסכת המגן N95 – שפותחה מתוך צורך שזוהה בשטח, הרבה לפני עידן הקורונה.

ב-3M, נכשלת? מצוין. התרבות הארגונית רואה בכישלון שלב לגיטימי בתהליך של יצירת חידושים. המנהלים מעודדים ניסוי וטעייה, מתוך הבנה שאין חדשנות ללא סיכון. תרבות זו גם מבוססת על שקיפות ודו-שיח פתוח בין דרגים, מה שמוביל לזרימה חופשית של רעיונות.

מחברת כרייה מסורתית לחברת חדשנות גלובלית

החברה הוקמה בשנת 1902 בעיירה הקטנה טו-הארבורס שבמדינת מינסוטה, ארה״ב, כחברת כרייה קטנה שהתמקדה בהפקת מינרלים לשיוף מתכות. אלא שהתגלתה בעיה: המינרלים שנכרו היו באיכות נמוכה ולא התאימו למטרה שלשמה נרכשו.

במקום להתייאש – המייסדים והמנהלים הראשונים החליטו לשנות כיוון, להתנסות בטכנולוגיות חדשות ולחפש שימושים יצירתיים למשאבים שברשותם. ההחלטה הזו הייתה נקודת המפנה: החברה עברה מלהיות חברת כרייה מסורתית – לחברה תעשייתית שמתמקדת בפיתוח חומרים וטכנולוגיות מתקדמות.

במילים אחרות: 3M נולדה מהכישלון – והתעצבה סביב רעיון היצירתיות והניסוי כדרך חיים.

עקרונות ההתנהלות לעידוד החדשנות

היזמות הפנימית – Intrapreneurship

בניגוד לחברות שמחפשות חידושים רק מחוץ לארגון, ב-3M רואים בכל עובד יזם פוטנציאלי. החברה מעניקה תמיכה, תקציבים ומשאבים לפרויקטים פנימיים, ולעיתים אף מקצה צוותים ייעודיים כדי לבדוק היתכנות לרעיון שצץ במוחו של עובד יחיד. דוגמה:

מסנן מים לפיתוח עולם שלישי – מהנדס בשם John Banovetz פיתח טכנולוגיית סינון מים פשוטה וזולה שיכולה לשמש קהילות חסרות תשתיות במדינות מתפתחות. החברה לא רק איפשרה את הפיתוח, אלא גם הפכה אותו לפרויקט חברתי בעל השפעה בינלאומית.

מובילים דרך דוגמא אישית

מנהלי 3M לאורך השנים לא רק אפשרו חדשנות – הם חיו אותה בעצמם. הם יצרו תרבות שבה הדרג הניהולי הוא חלק פעיל מהתהליך היצירתי: לא רק כמאשרים תקציבים, אלא כמלווים, מתייעצים, ולעיתים גם יוזמים בעצמם.

המנכ”ל האגדי של החברה במאה הקודמת, ויליאם מקנייט, הניח את עיקרון החדשנות כבר בשנות ה-30: “אם תיתן לאנשים אחריות – הם יפתיעו אותך ביכולת שלהם. אם תגביל אותם – לא תדע לעולם למה הם מסוגלים.” הגישה שלו הפכה לבסיס תרבותי שממשיך ללוות את החברה ומנהליה גם כיום.

סביבת עבודה שמקדמת חשיבה פתוחה

החברה משקיעה רבות גם ביצירת מרחבים פיזיים שמעודדים אינטראקציה, שיתוף פעולה בין תחומים שונים, וגיוון מחשבתי. כך, מהנדס יכול להיתקל בכימאית במסדרון ולגלות רעיון חדש, שהופך למוצר של מיליוני דולרים.

בקמפוס החברה במינסוטה יש “אזורי התנגשות” – אזורים ציבוריים שמעודדים שיח בין צוותים. מהנדס מכונות יכול לשבת עם מדען חומרים ולגלות פתרונות לא צפויים. כך נולדו, למשל, שיתופי פעולה בין מחלקת הצבעים למחלקת ההגנה התעשייתית, שהובילו ליצירת מוצרים עמידים במיוחד לצביעה בתנאי שטח.

כלל ה-15% – חירות יוצרת תוצאות

מדיניות ה-15% של 3M מעניקה לכל עובד את האפשרות להקדיש חמישית מזמנו בעבודה לפרויקטים אישיים שאינם חלק מהתפקיד הפורמלי שלו. רעיון מהפכני שכבר בשנות ה-40 הניח את היסוד לחברה שמקדשת יזמות פנימית. דוגמה בולטת למדיניות זאת:

הפוסט-איט (Post-it Notes) – בשנות ה-70, כימאי בשם ספנסר סילבר ניסה לפתח דבק חזק במיוחד – אך יצא לו דבק חלש במיוחד. במקום לדחות את התוצאה, הוא החל לחשוב על שימושים אפשריים. אחד הקולגות שלו, ארט פריי, שהיה חזן במקהלה, חיפש סימניות שלא יפלו מהדפים. הוא חיבר את הדבק לדפים קטנים – וכך נולדו הפתקים הצהובים שהפכו לאייקון עולמי.

הפוסט-איט הוא דוגמה קלאסית לתוצר של כלל ה-15%, וגם לכך שכישלון הוא לפעמים רק התחלה במסווה.

כישלון כהזדמנות – תרבות המאפשרת ניסוי וטעייה

בניגוד לחברות שמחשיבות כל סטייה מהתכנון כבעיה, ב-3M הכישלון הוא חלק בלתי נפרד מתהליך הפיתוח. החברה מעודדת עובדים לקחת סיכונים מחושבים, ללמוד מכישלונות, ולהמשיך לנסות. דוגמה:

הדבק הרפואי Tegaderm – בפיתוח מוצר רפואי חדש, צוות המדענים של החברה הגיע לנוסחה שלא התאימה לשימוש המיועד – אך אחד החוקרים שם לב שהחומר השקוף והדק הזה יכול לשמש ככיסוי לפצע פתוח תוך שמירה על סטריליות. במקום לפסול את הרעיון, החברה פיתחה ממנו את Tegaderm – מוצר רפואי שנמצא כיום בשימוש נרחב בבתי חולים ברחבי העולם.

סיכום

סיפורה של 3M הוא תזכורת לכך שחדשנות לא נוצרת רק בישיבות הנהלה – אלא בשטח, דרך עובדים שמקבלים אמון, חופש וגב ממנהלים אמיצים. המודל של כלל ה-15%, היזמות הפנימית וההכלה של כישלון לא כטעות אלא כהזדמנות – הופכים את 3M לא רק לחברה מצליחה, אלא לבית גידול ליצירתיות מתמשכת.

במקום לדבר על חדשנות – ב-3M בחרו לנהל באופן המאפשר אותה בפועל. דרך חופש פעולה, התייחסות חיובית לכישלונות, קידום יוזמות פנים ארגוניות והנהלה שנותנת דוגמה אישית – הצליחה החברה לייצר מאות פטנטים בשנה ומאות מוצרים מצליחים ברחבי העולם.

המסקנה למנהלים אחרים ברורה: יצירתיות היא לא קסם – היא תוצאה של תרבות, אמון ותנאים המאפשרים לאנשים לחשוב מחוץ לקופסא.

איך Violane עוזרת לארגונים ליישם חדשנות ולפתח יצירתיות בקרב העובדים?

חברת Violane מתמחה בהטמעת מערכות מידע מותאמות לארגונים, נתמכות בליווי עסקי ובניית תהליכים המסייעים לבנות תרבות ארגונית של חדשנות. אנחנו לא רק מטמיעים מערכת – אנחנו בונים תהליכים המחזקים חדשנות ויצירתיות בקרב העובדים.

אם גם אתם שואפים לחזק את תרבות החדשנות ולעודד יצירתיות בקרב העובדים שלכם – השאירו פרטים בטופס ונחזור אליכם לשיחת היכרות ממוקדת.