על בזיירות ומתן עצמאות לעובדים בחברת מאנדיי

מאת ציון סוקי

מבוא

בזיירות (Falconry) היא תחום שבו המאמן שולט בבז באופן מדויק מאוד, באמצעות אימונים, תגמולים ושליטה על המזון. למרות שעל פניו זה עשוי להיראות כמו שותפות, בפועל זו מערכת היררכית מאוד, שמבוססת על שליטה וטכניקות אילוף מתוחכמות.

מאות שנים שבני אדם מאלפים בזים. זו אומנות עדינה של שליטה: איזון בין שחרור זמני, תגמול חכם והחזרת השליטה אל המאמן. הבז עף בשמיים – אך תמיד יחזור, כי הוא תלוי במי שמחזיק את המזון.

רבים מדמים עובדים לבזים: אם תיתן להם חופש, אולי לא יחזרו. אבל כאן בדיוק הטעות: אנחנו לא רוצים שהעובדים “יחזרו כי אין להם ברירה” – אלא שיישארו ויתרמו כי הם בוחרים בכך.

ברוב הארגונים, ניהול מסורתי מבוסס על בקרה, יעדים, ולוחות זמנים. אך בעולם משתנה, שבו יצירתיות, יוזמה ותגובה מהירה נדרשים – מודל הפיקוח משתנה.

חברת מאנדיי

נוסדה ב-2012 ע"י רועי מן (Roy Mann), ערן זינמן (Eran Zinman) וערן קמפף (Eran Kampf); והתחילה ככלי פנימי בתוך חברת Wix כדי להתמודד עם אתגרי תקשורת וצמיחה. במקור נקראה dapulse, ושנה מאוחר יותר (2017) שינתה את שמה ל-monday.com.

מאנדיי היא כיום פלטפורמת ענן גמישה מסוג Work OS שמאפשרת ליצור אפליקציות ללא צורך בקוד לניהול פרויקטים, תהליכים עסקיים, CRM וכו’. הפלטפורמה כוללת לוחות עבודה עם תצוגות שונות (Kanban, לוח שנה, גרף גאנט וכו’), אפשרויות אוטומציה, מעקב זמן, דוחות מותאמים ושילובים עם מגוון תוכנות כמו Slack ,Google Workspace ועוד.

בחברה עובדים נכון ל-2024 כ-2000 עובדים, ממוקמת בתל אביב ומשרתת כ-245,000 לקוחות ברחבי העולם במעל 200 ענפי פעילות (סוף 2024).

תרבות הניהול במאנדיי: מבנה גמיש וחדשני שמקדם אחריות אישית

הצמיחה המהירה של מאנדיי לא נולדה מפיקוח הדוק, אלא מהתמסרות למודל שמאפשר לאנשים להיות בעלים של מה שהם עושים. החברה הצליחה להפוך את תרבות העצמאות הארגונית לעקרון ניהולי מוצהר. הצוותים פועלים כמו “מיני-סטארטאפים” בתוך הארגון:

• צוותים אוטונומיים: כל צוות מפתח (Product Team) הוא ישות עצמאית – עם יכולת להחליט מה לפתח, איך למדוד הצלחה ובאילו כלים לעבוד. המנכ"ל רועי מן: “אנחנו לא רוצים אנשים שעושים את מה שאומרים להם – אלא כאלה שיגידו לנו מה כדאי לעשות.”
• מנהלים משרתים: מנהלי החברה לא מפקחים, אלא תומכים, כאשר תפקיד המנהל אינו להכתיב משימות, אלא להוריד חסמים ולאפשר לצוותים לפרוח.
• שקיפות קיצונית: לוחות פתוחים, שיחות פידבק הדדיות ותהליכי שיתוף החלטות שמובילים לעבודה משותפת אמיתית.
• תרבות של יוזמה: כל עובד יכול להעלות רעיון ולמשוך אליו אחרים – בלי אישור פורמלי. כך נולדו תכונות שהפכו לאבני יסוד במערכת.
• מידת ההצלחה: ההצלחה נמדדת לפי השפעה ממשית, לא לפי זמן נוכחות או מיקרו-בקרה.

המנכ״ל רועי מן תיאר זאת כך: “אנחנו בונים סביבת עבודה שבה כל אחד מרגיש בעלות על מה שהוא עושה. ברגע שנותנים אמון, האנשים פורחים.”

המודל של מאנדיי מוכיח שדווקא שחרור ואמון יוצרים מחויבות חזקה יותר מכל רצועה. החברה לא מנסה לשלוט בעובדים כמו בז מאולף – היא בונה עבורם שמיים לעוף בהם.

התוצאה – עובדים מחוברים למוצר ולמטרה. צוותים שפועלים במהירות עם תחושת בעלות – לא כפיפות.

דוגמאות נוספות בחברות בעולם

חברת Spotify – מודל ה-Squad העצמאי

בחברת Spotify, כל צוות (“Squad”) מקבל חופש מלא בבחירת כלים, טכנולוגיה, ולוחות זמנים. מה שמחבר ביניהם הוא מטרה משותפת. התוצאה? גמישות, חדשנות, ומחויבות עצמית להצלחה – לא מתוך פחד, אלא מתוך תחושת שליחות.

חברת W.L. Gore – אין מנהלים, יש אחריות

החברה (המייצרת את Gore-Tex) פועלת עם מבנה שטוח ופועלת לפי עקרונות של “מנהיגות טבעית” (natural leadership), ללא היררכיה ניהולית קלאסית. עובדים בוחרים את הפרויקטים והצוותים שבהם הם רוצים לפעול, וכל יוזמה צריכה לקבל “followership” (הצטרפות יזומה מצד העובדים) – אם אין עובדים שמצטרפים, הפרויקט לא ימריא. המודל יצר תרבות של אחריות עצמית גבוהה, כאשר העובדים מרגישים “בעלים” של התוצאות.

חברת Haier – “מנהלים את עצמם” בסין

חברת Haier הסינית, אחת מיצרניות החשמל הגדולות בעולם, יצרה מודל ניהול רדיקלי בשם “Rendanheyi” שבו החברה מורכבת מאלפי “מיני-חברות” עם אחריות עצמאית מלאה. התוצאה: שיפור מהירות תגובה לשוק וחדשנות בקנה מידה שקשה להשיג במבנים קלאסיים.

הצעה לפעולה למנהלים – עצמאות עובדים בארגון כאסטרטגיה

• הפחיתו את מספר האישורים שהעובדים נדרשים לקבל על מנת לבצע משימות.
• שתפו את העובדים בהחלטות אסטרטגיות ותנו להם תחושת שייכות.
• תנו לכל עובד תחום שבו הוא מקבל אוטונומיה מלאה.
• תעצרו רגע ותחשבו: איפה אתם יכולים לשחרר – ולהרוויח?

סיכום

המאמר מראה כיצד עצמאות עובדים בארגון, כאשר מיושמת נכון, אינה איום אלא מנוע צמיחה. מתן עצמאות לעובדים אינו ויתור על שליטה – זו אסטרטגיה מתוחכמת של העצמה ומנוע להצלחה ארגונית.

ארגון שמאמץ גישה כזו מגלה שעובדים אינם צריכים שיפקחו עליהם – הם רוצים לעוף גבוה, כל עוד יודעים בשביל מה ולאן.

איך Violane עוזרת לארגונים ליישם תרבות של צוותים אוטונומיים?

Violane מתמחה בהטמעת מערכות מידע שמותאמות לתרבות הארגונית. אנחנו לא רק מטמיעים מערכת – אנחנו בונים איתכם תהליכים שמחזקים עצמאות, שיתוף, ובעלות של העובדים על מה שהם עושים.

אם גם אתם שואפים לבנות תרבות ארגונית שמבוססת על עצמאות, שייכות ויוזמה – השאירו פרטים בטופס ונחזור אליכם לשיחת היכרות ממוקדת.