מאת – ציון סוקי 

מבוא

ארגונים, ובמיוחד סטארטאפים, נדרשים ליעילות שיא, חדשנות וגמישות. לאורך שנים, עלתה לעיתים שאלה מהותית, בדבר הנחיצות של מנהלים – האם מנהלים אכן חיוניים, או שמא הם מהווים מכשול בירוקרטי בדרכם של עובדים יצירתיים?
חברת גוגל, מתוך ספקנות ראשונית זו, יצאה למחקר מקיף ופורץ דרך, שנודע בשם “פרויקט אוקסיג’ן” (Project Oxygen). הממצאים שינו את תפיסת הניהול בחברה, והוכיחו מעבר לכל ספק שמנהלים איכותיים הם מרכיב קריטי להצלחה, לשביעות רצון ולשימור עובדים.
עבור סטארטאפים, הממצאים הללו מספקים מפת דרכים ברורה לבניית תרבות ניהול אפקטיבית, שתבטיח צמיחה יציבה ומהירה.

פרויקט אוקסיג’ן ומה גוגל גילתה על ניהול

“פרויקט אוקסיג’ן” החל בשנת 2008 כמחקר רב-שנתי, שנועד במקור לאשש את ההיפותזה שמנהלים אינם נחוצים. צוות המחקר ניתח נתונים, סקרי עובדים, מדדי ביצועים ומשובים לאורך שנים, ובחן את ההתנהגויות שהבדילו בין מנהלים מצליחים לבין אלו שאינם.
הממצא המרכזי היה חד משמעי, למנהלים יש חשיבות מכרעת. צוותים עם מנהלים אפקטיביים הציגו ביצועים טובים יותר, רמות שביעות רצון גבוהות יותר, ותחלופת עובדים נמוכה יותר.
על בסיס המחקר, גוגל הגדירה תחילה 8, ומאוחר יותר 10, התנהגויות מפתח שמגדירות מנהל מצוין. חשוב לציין שהכישורים שנמצאו היו בעיקרם בין-אישיים (Soft Skills) ולאו דווקא טכניים, מה שהדגיש את חשיבות האינטליגנציה הרגשית בניהול.

להלן 10 ההתנהגויות המרכזיות שזוהו בפרויקט אוקסיג’ן (Project Oxygen):

1. היה מאמן טוב –  ספק משוב בונה, הנחיה והכוונה ספציפית ומותאמת.
2. האצל סמכויות והימנע ממיקרו-ניהול –  תן לצוות מרחב פעולה ואמון בביצוע המשימות.
3. צור סביבת צוות כוללנית ודאג לרווחת הצוות –  הפגן אכפתיות אישית והפוך את הסביבה לבטוחה פסיכולוגית (ביטחון פסיכולוגי).
4. היה פרודוקטיבי ומכוון תוצאות –  הובל את הצוות על ידי דוגמה אישית תוך התמקדות בהשגת יעדים.
5. היה מתקשר טוב – הקשב ושתף מידע –  תקשר באופן שקוף, נהל שיחות כנות והקשב באופן אקטיבי.
6. תמוך בפיתוח הקריירה ודון בביצועים – סייע לעובדים למצוא הזדמנויות לצמיחה וקידום.
7. החזק בחזון ואסטרטגיה ברורים –  הגדר והעבר באופן ברור את החזון והיעדים של הצוות.
8. החזק במיומנויות טכניות –  בעל ידע רלוונטי המספיק כדי לסייע ולייעץ לצוות בעת הצורך.
9. שתף פעולה עם מחלקות רוחביות בגוגל – קדם שיתוף פעולה יעיל מול צוותים אחרים בארגון.
10. היה מקבל החלטות חזק – קבל החלטות נבונות, שקולות ובזמן.

גוגל לא רק פרסמה את ממצאי “פרויקט אוקסיג’ן”  אלא הפכה אותם לתשתית קבועה ומתמשכת של תרבות הניהול ופיתוח המנהלים שלה. התוצאות שימשו לבניית מערכת שלמה שנועדה להבטיח שכל מנהל חדש או קיים בחברה יפעל לפי 10 ההתנהגויות המוגדרות.
בין יתר הפעולות שגוגל ביצעה, ניתן לפרט את הר”מ – 

1. יצירת “חוקת הניהול” והכשרות  – גוגל לקחה את 10 ההתנהגויות ואיחדה אותן למסגרת רשמית שהנחתה את כל פעולות משאבי האנוש הקשורות למנהלים, כדוגמת תוכניות הכשרה ממוקדות בנושאים כמו ביטחון פסיכולוגי של עובדים.
   לאחר הטמעת התוכניות, גוגל דיווחה על שיפור משמעותי במדדי שביעות רצון העובדים, בשיעורי עזיבת עובדים (תחלופה) וברמות הביצועים בצוותים של מנהלים שהשתתפו בהכשרות.
2. הטמעת מדידה עקבית (שאלון ה-Q13) – כדי לוודא שהעקרונות אינם רק סיסמאות, גוגל הטמיעה מנגנון מדידה קבוע שכולל סקרים דו-שנתיים, משוב 360 מעשי שבו כל מנהל מקבל דו”ח מותאם אישית המפרט את הציונים שלו ביחס ל-10 ההתנהגויות, ואת המשוב הפתוח של הצוות, המהווה בסיס לבניית תוכניות פעולה אישיות.
3.  קשר ישיר לקידום ותגמול – גוגל קישרה את הממצאים ישירות לתהליכים המכריעים ביותר בקריירה של עובד, כדוגמת קבלת החלטות על קידום, כאשר, מנהל שרוצה להתקדם לדרג ניהולי בכיר יותר, נדרש להפגין ציונים גבוהים ויציבים ב-Q13. תוצאות ה-Q13 גם נלקחות בחשבון בתהליכי הערכת הביצועים השנתיים ומשפיעות על בונוסים ותגמולים, ובכך מחזקות את המסר שניהול אנשים הוא עבודה בעלת ערך ששווה תגמול.

אופן יישום תובנות מהפרויקט בסטארטאפים 

עבור סטארטאפים, שבהם הקידום לניהול נובע לרוב ממצוינות טכנית, השימוש ב”פרויקט אוקסיג’ן” קריטי במיוחד. הוא מאפשר מעבר מתפיסת “המנהל הטכני הטוב ביותר” לתפיסת “המנהיג האנושי הטוב ביותר”, בין היתר באמצעות – 

1. הגדרת ציפיות ברורה:
   • גיוס וקידום –  השתמשו ב-10 ההתנהגויות כבסיס לראיונות ניהוליים ולתהליכי קידום. הבהירו מראש, שמעבר ליכולת טכנית, אנו מעריכים יכולת אימון והעצמה.
   • הערכה 360 קטנה וממוקדת  השתמשו בשאלות סקר קצרות הנגזרות ישירות מ-10 ההתנהגויות למשל: “האם המנהל שלי מעצים אותי ולא נוטה למיקרו-ניהול?”. בצעו סקר כזה באופן קבוע (חציוני), ובכך תקבלו נתונים מדידים על איכות הניהול.
2. הכשרת מנהלים ממוקדת:
   • אימון במקום מיקרו-ניהול –  הפכו את יכולת האימון (Coaching) לנושא המרכזי בהכשרת מנהלים. מנהל בסטארטאפ צריך לדעת איך לעזור למהנדס למצוא את הפתרון בעצמו, במקום לתת לו את הפתרון.
   • בטחון פסיכולוגי – הכשרה בנושא בטחון פסיכולוגי (ממצאי “פרויקט אריסטו” של גוגל, פרויקט ההמשך, עליו כתבי מאמר נפרד) חיונית. יש ללמד מנהלים ליצור סביבה שבה כשלונות נתפסים כהזדמנויות למידה, ושבה כולם מרגישים בנוח להביע דעה או להציף קשיים.
3. מנגנון משוב וצמיחה מתמשך:
   • One-on-Ones איכותיים – הדגישו שמפגשי ה-1:1 אינם עדכון סטטוס, אלא פלטפורמה לדיון בפיתוח קריירה וברווחה אישית (התנהגויות 3 ו-6). מנהלים צריכים ללמוד להקשיב יותר מלדבר.
   • “הקולגה המומחה” (Technical Anchor): בהקשר של סטארטאפים, השילוב של מיומנות טכנית (התנהגות 8) הוא חיוני. המנהל אינו צריך להיות הטכני הטוב ביותר, אך הוא צריך להיות אמין טכנית ולהיות מסוגל להבין את האתגרים לעומק. יש להשתמש ביכולת הטכנית כדי לייעץ, לא כדי לפקד.

שלושת הנושאים אשר פורטו לעיל,  מקיפים את שלושת עמודי התווך הקריטיים להטמעת תרבות ניהול מבוססת נתונים:

1. הגדרת ציפיות ברורה – נוגע לאסטרטגיה – מה אנחנו מודדים ואיך אנחנו מגייסים ומקדמים מנהלים, תוך התאמה של התיאוריה למציאות הארגונית.
2. הכשרת מנהלים ממוקדת –  נוגע לפיתוח – איך אנחנו מקנים למנהלים את הכישורים הנדרשים (אימון, בטחון פסיכולוגי), תוך מעבר מניהול משימות לניהול אנשים.
3. מנגנון משוב וצמיחה מתמשך – נוגע למחזור שיפור – איך אנחנו מקבלים נתונים (דרך הערכת 360 קצרה) ומשתמשים בהם כדי ליצור שינוי מתמשך.

סיכום

פרויקט אוקסיג’ן של גוגל הציב רף חדש לאופן שבו ארגונים ניגשים לניהול. הוא הוכיח, באמצעות נתונים, כי הצלחת העסק תלויה במידה רבה במיומנויות הניהול האנושיות.
עבור סטארטאפ, אימוץ 10 ההתנהגויות הללו אינו רק תוכנית הכשרה, אלא אסטרטגיה עסקית המבטיחה צמיחה בריאה, שימור טאלנטים והפיכת מנהלי טק למנהיגים מעוררי השראה.
בלב הניהול הטוב עומדת ההבנה שמנהיגות היא על בניית אנשים – לא רק על ניהול משימות.

איך Violane יכולה לעזור לכם לפתח מנהלים טובים יותר?

מייסד Violane, ציון סוקי, בעל ניסיון של עשרות שנים בניהול ובפיתוח מנהלים, בליווי הנהלות של סטארטאפים וחברות, מיפוי וחיזוק של מרכיבי תשתית ארגונית חזקה בהם הכשרה של צוות הניהולי. התהליך מתחיל באבחון מדויק של המצב הקיים, וממשיך בתהליך מעשי ופרקטי שמותאם לצרכים ולשלב ההתפתחותי של החברה, בסופו המנהלים הופכים לטובים יותר והחברה מפיקה מכך ערך רב.