מפתחות להנעת עובדים: מדריך לשיפור המוטיבציה לפי מאסלו
כללי
המוטיבציות שלנו כבני אדם מניעות ומעצבות את ההתנהגות שלנו, הן בחיינו הפרטיים והן בחיינו המקצועיים. מוטיבציה בחברות ועסקים משפיעה באופן משמעותי על מידת המעורבות וההישגים של העובדים, ופועל יוצא מכך מידת ההצלחה העסקית.
מנהלים המודעים לחשיבותה של המוטיבציה בקרב עובדיהם ופועלים להגבירה באופן קבוע, נהנים מעובדים מעורבים ומשפיעים החותרים להצלחה אישית וארגונית, לעומת מנהלים שאין זה בראש מעייניהם ולכן הם מוקפים בעובדים אדישים ומנותקים, שההצלחה אינה נר לרגליהם.
יש קשר חזק בין חווית עבודה חיובית ומוטיבציה של כוח העבודה. מחקר של מקינזי מגלה שאנשים שמדווחים על חווית עובד חיובית מעורבים פי 16 יותר מאלה שמדווחים על חוויה גרועה.
אברהם מאסלו היה פסיכולוג אמריקאי שפיתח היררכיה של צרכים, כדי להסביר את המוטיבציה האנושית. התיאוריה שלו הציגה מדרג שבו לאנשים יש מספר צרכים בסיסיים שחייבים להיענות, לפני שהם עולים במעלה ההיררכיה אל צרכים חברתיים, רגשיים ופועלים לממש את עצמם.
תיאוריית הצרכים של מאסלו
התיאוריה של מאסלו מציגה את ההיררכיה של הצרכים האנושיים בצורת פירמידה, כאשר הצרכים הבסיסיים נמצאים בבסיס והצרכים המתקדמים יותר בקודקוד. הרעיון המרכזי של התאוריה הוא שנדרש לספק את הצרכים בכל שלב לפני המעבר לשלב הבא, וכי הצרכים הבסיסיים יותר חיוניים להישרדותו של האדם.
הצרכים המופיעים בתיאוריה נכונים כמובן לחיים הפרטיים של בני האדם, אולם באופן טבעי גם למקום העבודה, התופס חלק נכבד מההוויה האנושית בימינו, כך שהבנה של תיאוריה זאת והתנהלות על פיה, עשויה לסייע למנהלים ומחלקות משאבי אנוש, להתמודד טוב יותר עם עובדים ולפעול להגברת המוטיבציה שלהם.
חמשת השלבים בפירמידת הצרכים ביחס לעובדים
שלב ראשון – צרכים פיזיולוגים – בשלב זה הצורך הבסיסי של העובד הוא קבלת שכר עבור עבודתו. ראוי להדגיש כי השכר, חשוב ככל שיהיה, אינו המרכיב המרכזי הגורם להגברת המוטיבציה אצל עובדים, אולם אין ספק כי מדובר במרכיב חשוב, לכן העובד צריך להרגיש כי מקבל שכר הולם על עבודתו.
מנהלים יכולים להיעזר בטבלאות שכר, שיחות עם עמיתים וכו' על מנת לקבוע את גובה השכר שיינתן לעובדים כך שיחושו שביעות רצון והצורך הפיזיולוגי הבסיסי יתממש.
שלב שני – צרכי ביטחון – לאחר שהעובד חש כי הצורך הפיזיולוגי הבסיסי קיים בדמות קבלת השכר, הוא עובר לשלב השני ושואף לתחושת ביטחון במקום העבודה. תחושה זאת יכולה לבוא לידי ביטוי במספר אלמנטים, בין היתר –
- תרבות ארגונית המעודדת יציבות תעסוקתית – חברה או עסק בהם תחלופת העובדים אינה גבוהה, הקידום לתפקידים בכירים יותר, במקרים שהדבר מתאפשר, נעשה עם עובדים מתוך הארגון וקיימת מדיניות של שימור העובדים, גורמת לתחושת ביטחון אצל העובדים ומממשת את השלב השני בפירמידה.
- הפרשות סדירות לפנסיה וקרנות השתלמות – הפרשות לקופות פנסיה מייצרות ביטחון עתידי עבור העובדים, לכן יש להפריש באופן סדיר ורציף את הכספים. יש לציין כי הפרשות לפנסיה מחויבות עפ"י חוק.
הפרשות לקרנות השתלמות הינן הטבה שהמעסיק נותן לעובדים, אינן מחוייבות עפ"י חוק, אך מייצרות תחושת ביטחון גבוהה אצל העובד בדמות סכומי כסף לא מבוטלים בהם יכול לעשות שימוש אחת ל-6 שנים. - ימי חופשה – יציאה לחופשה עבור העובד היא אחד הנדבכים המרכזיים בתחושת הביטחון שלו, כאשר הפרשנות לכך מבחינתו היא שתהיה לו האפשרות לקחת פסק זמן זמני מהעבודה לטובת סידורים, נופש, פנאי וכו'. גם הקצאת ימי חופשה מחויבת עפ"י חוק כך שעל המעסיק לאפשר זאת לעובדיו.
שלב שלישי – צרכי אהבה ושייכות – לאחר שני השלבים הראשונים, מגיע שלב הצורך בשייכות למקום העבודה והזדהות עם הארגון ופעילותו. שלב זה מייצר אצל העובד תחושות של גאווה להשתייך לארגון בו עובד והזדהות עם העבודה שמבצע. ניתן להשיג תחושות אלו באמצעות הפעולות הללו:
- הווי ארגוני – הווי ארגוני מתבטא בין היתר בימי כיף וגיבוש, אירועים, חופשות משותפות, פעילות עתית של Happy Hour ועוד. פעילויות אלו נחוצות הן למימוש השלב השלישי בפירמידת הצרכים והן לשיפור האינטראקציה המקצועית והאישית של העובדים, לכן חשוב לעשותה.
- עבודת צוות – משימות הדורשות עבודת צוות, יכולות לתרום רבות לגיבוש תחושת השייכות וההזדהות עם הארגון, לכן, כמובן במידה והדבר מתכתב עם צורך ארגוני אמיתי, לעודד עבודות צוות, להן יש תועלות רבות במובנים נוספים כמו הפריה הדדית, סיעור מוחות וכו'.
שלב רביעי – הערכה עצמית – השלב הרביעי מתייחס לצורך בהערכה וכבוד, אותם מצפה העובד לקבל במקום העבודה. ההערכה מבחינת העובד, אינה רק ממנהליו אלא גם מעמיתיו לעבודה ואף הכפופים לו במידה ומנהל עובדים. ביטוי להערכה וכבוד ניתן לספק לעובד באמצעות:
- הגדרת תפקיד הולמת – להגדרת התפקיד יש חשיבות משמעותית עבור העובדים וארגונים רבים משקיעים בכך חשיבה, במטרה למצוא את ההגדרות המתאימות ביותר לעובדיהם. בכל הזדמנות בה ניתן להגדיר עובד כמנהל או אחראי, ראוי לעשות זאת ובכך לשדר לו כי הארגון מלא הערכה לפועלו. בתפקידים בכירים קיים מדרג מקובל כדוגמת חבר דירקטוריון, מנכ"ל (C – Chief), סגן נשיא (VP) , תפקיד דירקטור (Director of) ועוד, ובדרגים אלו החשיבות מקבל משנה תוקף בשל התנאים הנלווים לכל הגדרה.
- תכולת התפקיד – הגדרת התפקיד אינה מספיקה, הגם שהיא חשובה בפני עצמה, לכן גם תכולת התפקיד ראוי שתהיה משמעותית ותגרום לעובד לחוש כי משפיע על התנהלות ופעילות החברה. רצוי כי תכולת התפקיד תהיה כתובה וברורה לעובד ולמנהל.
- קידום לתפקיד בכיר יותר – עובדים ומנהלים השואפים לעלות בסולם הדרגות (לא כולם כאלו), יחושו הערכה רבה כאשר זאת תהיה בדמות קידום לתפקיד בכיר יותר. הקידום יעיד על ההערכה הרבה שהארגון רוחש לעובד, עד כדי כך שמפקיד בידיו אחריות וסמכות גדולות יותר.
שלב חמישי – מימוש עצמי – זהו השלב החמישי והאחרון בפירמידת הצרכים אשר נוגע במסוגלות של העובד לממש את כישוריו, להביא לידי ביטוי את הפוטנציאל שבו ולחוש כי מממש את עצמו ברובד המקצועי בצורה טובה. עובדים אחדים יגיעו אל מנהלם ויבקשו בקשות הנוגעות במימוש עצמי, אולם אחרים לא, לכן תפקידו של המנהל לזהות את הצורך הזה בקרב עובדיו ולפעול יחד איתם לממש אותו, בין היתר באמצעות:
- עניין ברמה האישית – עובדים רבים מתעניינים בנושאים שאינם קשורים בהכרח לתפקידם ועניין זה מהווה מרכיב חשוב מאוד בחייהם. על המנהל לאפשר לעובד לעסוק בכך, במינון הנכון כמובן, גם אם המשמעות היא על חשבון שעות העבודה, מאחר ובסופו של דבר זה ישתלם.
- פעילות הארגון עצמו – חברה או עסק הפועלים בתחום הקרוב לליבו של העובד, מהווים אינהרנטית בסיס למימוש עצמי של העובד, לכן רצוי לגייס עובדים להם יש זיקה לפעילות.
- פעילות התנדבותית – עובדים רבים מעוניינים לפעול בהתנדבות מול גופי סיוע, תמיכה ועוד, לכן השתלבות של החברה בפעילות, במסגרת תרומה לקהילה, תתרום אף היא לתחושת המימוש של העובד.
סיכום
הגברת המוטיבציה בקרב עובדים הינה מרכיב חשוב בהצלחה עסקית ויצירת אטמוספירה חיובית בארגון, לכן למנהלים תפקיד חשוב ביצירתה.
פירמידת הצרכים של מאסלו הינה תיאוריה רבת שנים, אולם עדיין רלוונטית מאוד ככלי מסייע למנהלים, להבין את נבכי נפשו של העובד ולפעול כלפיו למימוש כל חמשת השלבים המופיעים בה.
