במאמר זה נסקור סגנונות ודרכים שונות לניהול ויישוב קונפליקט במקום העבודה על בסיס מחקרו של מ.א רחים, כאשר דרך מרכזית לפתור קונפליקט היא ע"י ניהול משא-ומתן, אשר הינו אחת האינטראקציות החברתיות המשמעותיות והחשובות ביותר בחיי הפרט והחברה. לסגנון בו מנהל בוחר לנהל וליישב את הקונפליקט משמעות רבה ,שכן סגנון הניהול משפיע רבות על האופן בו הקונפליקט מתנהל וכן על תוצאות הסכסוך.
מ.א. רחים, אחד החוקרים המובילים בתחום ניהול הקונפליקטים מציג במחקרו שני מימדים מרכזיים לצורת ניהול הקונפליקט: האחד המתרכז ב"אני"- דאגה לעצמי ולאינטרסים האישיים שלי השני מתמקד בצד השני – דאגה לאחרים. (M. Afzalur Rahim. 1983).
נקודות מפתח
- קונפליקט הינו "התנגשות בין צדדים בעלי מגמות, מטרות או ערכים סותרים".
- לסגנון בו מנהל בוחר לנהל וליישב את הקונפליקט משמעות רבה.
- דרך מרכזית לפתור קונפליקט היא ע"י ניהול משא-ומתן.
- עפ"י רחים יש 5 סגנונות לניהול קונפליקטים – ויתור, תחרותי, שת"פ, הימנעות, פשרה.
הגדרה לקונפליקט אשר מצאנו כמתאימה, היא; "התנגשות בין צדדים בעלי מגמות, מטרות או ערכים סותרים". קונפליקט חברתי מתקשר בדרך כלל עם אי הסכמה או עימות בין צרכים ואינטרסים לגיטימיים. מספיק שרק צד אחד אחד ייתן פרוש קונפליקטואלי למצב כדי שתהיה התחלה של קונפליקט. (Glasl f ,1999)
רחים במאמרו, מציג 5 סגנונות לצורת ניהול הקונפליקטים, אשר מהווים בסיס למחקרים נוספים בתחום עד היום, להלן:
ויתור – סגנון זה מבטא את הדרגה הכי קרובה של דאגה לאחר ודאגה הכי נמוכה לעצמי, אני. בבחירת סגנון זה, האדם בוחר לבחון את המשותף לו ולצד השני בקונפליקט, וזאת בכדי לרצות את הצד השני. למעשה הוא מוותר על הבעת עמדתו וכפועל יוצא מכך משקף דאגה עצמית נמוכה וזונח את רצונו שלו באותה סוגיה, ומביע דאגה גבוהה לאחר ולכן ופועל לחלוטין עפ"י רצונו.
תחרותי – בניגוד לסגנון הקודם, סגנון זה מבטא את הרמה הגבוהה ביותר של דאגה לעצמי, לאני ודאגה נמוכה לצד האחר. הסגנון התחרותי מבטא את הרצון של כל אחד מן הצדדים להביע את דעותיו ע"י משא ומתן ובכל מחיר. מטרת הצדדים היא שהצד השני יוותר ולמעשה "יתהפך", וכך האינטרסים של אותו צד יבואו לידי מימוש. אין מקום להתפשרות מבחינת אף אחד מן הצדדים.
שיתוף פעולה – הוא למעשה "סגנון הביניים" הוא כולל דאגה עצמית גבוהה ובאותה רמה דאגה לצד השני אשר מעורב בסכסוך. לצורך שיתוף פעולה נדרש משני הצדדים להתנהג בפתיחות ובעיקר בגמישות מחשבתית לצורך יצירת מוסכמה, פתרון. כתוצאה משת"פ זה, שני הצדדים יגיעו למימוש דעותיהם, והשגת מירב האינטרסים החשובים להם. כאשר שני הצדדים באים בפתיחות וממקום בו הם אינם רוצים להפסיד הרווח יכול להיות גדול יותר- מאחר וכל צד מפסיד מעט בכדי לאפשר את מימוש של הצד השני, יכולים הצדדים לסכם על אינטרסים משותפים ובכך להגדיל את מימוש דעותיהם ופעולותיהם.
הימנעות – סגנון זה כולל דאגה נמוכה לצד שלי- "האני" ולצד האחר. הוא מאופיין בהימנעות ממצב של משא ומתן, חוסר שיתוף פעולה ואי רצון להביע עמדה. למעשה שני הצדדים מוותרים לטובת הימנעות מדיבור עם הצד השני. הם מתעלמים מהבעיה במטרה שהיא "תיעלם". לעיתים התעלמות זו נובעת מהמחשבה- כי הפתרון לבעיה הוא הימנעות מלדבר עליה. כך הבעיה אינה מטרידה את שני הצדדים ופשוט מתעלמים מקיומה עד ששוכחים ממנה. שני הצדדים ינסו ל"הרוויח זמן" באמצעות נושאים אחרים שאינם קשורים לבעיה עצמה במטרה לשנות את השיח ביניהם לנושאים שמקובלים על שניהם. למעשה מהלך זה גורם להם להדחקת הבעיה ואי מציאת פתרון.
פשרה – סגנון זה מאופיין בשיתוף פעולה של שני הצדדים ומאופיין בדאגה מתונה לעצמי ולאחר. בכדי להגיע לפשרה על שני הצדדים לבוא לקראת הצד השני ולהסכים על פתרון לבעיה. הפתרון יהיה הוגן מבחינת שני הצדדים, ישמור על האינטרסים של כל צד ובאמצעותו יוכלו הצדדים להמשיך ולהיות בקשר. הוא מבטא את הרצון למצוא את העמק השווה, מתוך הבנה שכל צד יסתפק בלקבל מענה חלקי לאינטרסים שלו.
כל אדם בוחר את סגנון ניהול הקונפליקט שמתאים לו. ישנה הנחה כי הרוב יבחרו בסגנונות אשר מטרתם היא לנסות ולפתור את הבעיה אך המציאות מעידה כי במבחן התוצאה אין הדבר בהכרח נכון. לא מעט מהאנשים מעדיפים לבחור בסגנון אשר מונע מהם להתמודד, הם בוחרים ב"בריחה" ולא להתמודד עם הבעיה ולמצוא פתרון. ולכן לא מעט מן הקונפליקטים נשארים פתוחים ללא שהתמודדו איתם בפועל.
מקורות
Glasl, F. (1999). Confronting Conflict: A First-aid Kit for Handling Conflict. Hawthorn Press.
Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management journal, 26(2), 368-376. https://doi.org/10.5465/255985
Rahim, M. A. (2023). Managing Conflict in Organizations. Routledge.
